国企高管薪酬问题成为两会热点议题。“一个人就把成百上千人的饭碗都端了，势必引起病态的无序攀比，影响企业长远健康发展”，这是全国人大代表秦希燕在今年两会小组发言中质疑国有企业高管高薪，并提交了《关于限制国有及国有控股企业负责人高薪酬的建议》（据3月10日《新京报》）。

　　与市场化企业薪酬被争议相比，有关国有企业薪酬问题的复杂程度要更高。目前围绕国有企业高管薪酬待遇问题已经出现了明显的争议局面：一方面，与国际同行业、同规模企业相比，国有企业高管薪酬并不算高；但另一方面，任何试图给予国有企业高管高薪酬的举动，都会遭遇极其强烈的公众意愿反弹，社会反对声音巨大。
　　矛盾尖锐程度已经制约住了国有企业的发展壮大。由于国有企业市场化薪酬不到位，直接导致一线金融企业在招聘国际化人才时遭遇尴尬。
　　之前中投公司在面向全球招聘时，开出的薪酬待遇比照国有商业银行的标准，一线人员的年薪预估为10万美元；这一标准在国内其实并不算低，但是却难以进入华尔街投行高手的眼中。由此导致的结果就是，需要的人才不愿意来，来的人未必符合公司要求，也就是出现了信息经济学所说的逆向选择“柠檬效应”，企业的发展自然会受到负面影响。而与之相对应的，如果国有企业试图以千万年薪去招聘市场人才，只怕人才还没来，公众的口水就足以把公司给淹没。
　　国有企业高管薪酬之所以备受争议，概因其收益与成本的明显不对等性。换句话说，由于国有企业自身的特殊属性，使得其薪酬回报并非像账面上那么简单。如果依照市场标准，完全以企业业绩回报来考核高管能力，那么行政优势赋予的企业垄断利润在很大程度上保证了企业业绩回报，因而单纯据此来论薪酬高低显然并不合适。
　　此外，国企高管还享受着市场化企业所没有的制度优势，比如行政官员的级别待遇、堪比公务员或者事业单位的职务稳定性等等。显然，这些隐形因素也都属于国企高管薪酬回报范围。只有计算入这些“体制红利”，才能够发现国企高管的真正薪酬。
　　正是由于政策赋予的企业效益和隐形回报，公众很难获得准确透明的量化信息，因此究竟该给予国企高管多少合理薪金也就无法算清楚了。由此而言，在目前的国有企业管理体制框架下，无论如何绞尽脑汁去试图拟议一个“科学”薪酬标准，都将难以逃脱争议。
　　要想破解这道难题需要做的事情还有很多。
　　首要的一点，需要彻底脱离国有企业行政化背景，企业从高级管理人员和一线员工均应脱离行政级别建制，实现市场化运作。
　　此外，在竞争条件成熟的领域需要放开国有企业的行业内行政垄断地位，让民营企业拥有同等的市场准入机会和条件。由此，国有企业的业绩回报考核才能够透明化。只要这两点能够做到，那么企业高管薪酬的标准自然会得到市场的考验，任何围绕此问题的争议也会自动休止。
　　当然，这样的改革还需要国资管理部门更大的勇气和智慧。