一提到收入，人们往往将其等同于经济性收入，即以工资、奖金、红利等形式支付的直接货币报酬和以间接形式支付的各种福利。在这种传统收入观念支配下，很多单位往往只关注员工经济性收入的水平，而忽略了员工对所获得收入的心理感受。其实，员工对所获得收入的满意度不仅取决于经济性收入的高低，而且取决于心理感受。例如，一个单位员工在衡量自己获得收入高低时，一般会与其他同类型单位、同水平员工的收入相比较，如果存在明显差距，就会产生或大或小的心理波动。现代收入理论认为，员工所获得的完整收入不仅包括经济性收入，还包括心理收入。心理收入指的是员工在工作中所获得的收入水平差异以及工作环境、工作条件、奖励与晋升、发展机遇等引起的心理状态变化与心理感受。随着经济社会发展水平的提高，员工心理收入的变化越来越成为激励员工工作的重要动力来源。也就是说，单位在提高员工经济性收入的同时，还应注重提高其心理收入，发挥心理收入在提高员工工作绩效中的重要作用。
　　提高心理收入，应注重肯定员工工作价值。每个员工都希望自己所做的工作受到尊重，工作的重要性得到认可，工作更具有自主性，未来有更多的发展机会和更大的发展空间。在一定情况下，员工工作中的努力、付出和贡献得到欣赏，或许比获得更多的经济性收入更能让其感到自我价值得到实现，这就是心理收入带给员工的心理满足感。因此，领导者应多为员工成长开拓空间，对员工多一些体贴和尊重，多一些奖励和表扬。这些奖励和表扬不仅体现为奖金等经济性收入，而且体现为对员工所做工作的肯定和赞许，哪怕是一个微笑、一个肯定的表示。
　　提高心理收入，应综合评价员工工作绩效。很多单位把员工所完成工作的效果或取得的效益作为发放经济性收入的依据。也就是说，员工在工作中的贡献越大，经济性收入就越高。一般认为，这种绩效工资制能够较好地激发员工完成工作任务的积极性和创造性，有利于提高工作效率和劳动生产率。实际上，绩效工资制是否有效，一是取决于绩效考评标准是否科学合理。如果考评标准不够科学合理，收入分配中就难免产生不公正现象，员工的心理收入就会降低。二是取决于其中是否融入了员工的年功和资历等人性化因素。如果一个单位只是把即期工作绩效作为决定员工收入高低的唯一依据，对那些服务单位多年的老员工来说就很不公平。因为这些员工为单位发展作出过多年贡献，如果因为现在年龄大了、工作绩效不如年轻人而只能获得较低的收入，就有可能导致单位中大多数员工心理收入的降低。
　　提高心理收入，应加强学习型组织建设。学习培训，对单位来说是一种人力资本投资和团队建设的重要内容；对员工来说既是能力和素质提升的阶梯，也是心理收入提高的过程。学习培训搞得好的单位，员工大都心理收入较高，工作干劲较足。这是因为：一方面，经济性收入的高低最终取决于员工素质和能力的高低，而素质和能力的提高又依赖于学习培训；另一方面，心理收入的高低在很大程度上取决于员工对自身职业前景和职业竞争力的信心，取决于团队是否具有积极向上的氛围，而这些同样来源于学习培训。目前很多单位提出建设学习型组织，就是要使学习成为单位和员工共同进步的途径，以团队学习促进个人学习，以员工学习力提升促进员工职业竞争力增强。学习是影响一个人、一个单位长远发展最重要、最持久的因素，只有不断学习，员工的个人价值和社会价值才能得到更好实现，单位才能实现可持续发展。