随着上市公司年报的陆续出炉，高管薪酬问题再度成为公众关注的焦点。事实上，企业高管的天价薪酬问题近年来一直饱受争议。例如，2007年中国平安董事长马明哲的薪酬为6616万元，2008年格力董事长朱江洪获得薪酬超过4000万元。甚至经济陷入巨额亏损的美国AIG公司一边领取美国政府巨额注资一边在2009年3月给部分高管发放了2.18亿美元的奖金。高管的巨额薪酬数目看得全世界人民瞠目结舌，并且引发了强烈质疑和抨击。
　　对于“天价薪酬”问题，高管们和普通民众各执一词，高管薪酬水平如何确定已经演变成为一个社会热点问题。“马明哲们”认为，企业家精神应得到合理回报与激励，“市场化”的薪酬能激励职业经理人努力工作，避免委托代理中的道德风险和逆向选择问题，否则高管会出现偷懒、违规或者搭便车的行为，因此他们提出国内企业高管与国际同等规模企业高管薪酬要接轨，认为这是大势所趋（数据调查显示，美国企业高管薪酬是全世界最高的，大约为中国高管薪酬的300多倍）。但是，很多民众并不买账，他们有截然不同的看法，认为高管们的薪酬太高了，和他们的能力、素质或者企业的绩效并不匹配。
　　那么，企业高管的薪酬是根据什么定出来的呢？在这方面主要有四种不同理论：
　　首先是委托代理理论：该理论认为应该将高管的薪酬和企业的业绩挂钩，业绩好就给高薪酬，业绩差就下降下来，以达到有效激励的目的。这方面有很多研究，有的研究认为高管的薪酬和企业业绩有关系，有的认为没关系或者关系不大。其中最让老百姓气愤的一个现象是：业绩好时，高管的薪酬增加了，但业绩差时他们薪酬却不随之下降！这种现象被称为“高管薪酬黏性”。
　　其次，管理学派的观点认为，应该将高管的薪酬和企业规模联系起来。公司规模大，高管人员需要处理更繁重的工作、寻找更多的投资项目、管理更多的人员，需要更高的管理技巧、更丰富的经验和更强的个人能力，因此公司规模越大高管就需要得到越高的薪酬回报。同时，对于盈利的公司而言，规模越大，所获得的利润一般也越多，通常也更有能力支付高管更多的薪酬。众多的学术研究证实了这一点，即：公司高管的薪酬和公司的规模有非常显著的关系。
　　第三是人力资本理论：根据舒尔茨的观点，人力资本是体现于一个人身上的知识、能力和体力的总和。该理论认为，公司高管的薪酬应该和他们身上所具备的人力资本相适应。按照这个观点，目前很多公司高管的薪酬确实是拿高了，因为他们与员工人力资本的差距并不是很大，而薪酬差距却很大，最起码是：薪酬的差距要远远大于人力资本的差距。
　　最后是锦标赛理论：这是1981年时由两个美国人（Lazear和Rosen）提出的理论，这个理论将管理者看作是锦标赛中的竞争者，管理者的薪酬取决于其业绩排名而非客观的业绩本身。也就是说，管理者所获薪酬并不取决于他的绝对水平，而是取决于他和其他管理者相比而言的相对水平，若能取胜则将获得高薪酬。因此，高薪酬所代表的并不是竞赛中获胜的经理人较落败者具有显著高的生产力，事实上，彼此间的生产力差异可能很少。为什么要这样设计薪酬呢？该理论认为，给获胜的经理人（当然CEO是比赛中的冠军）支付高的薪酬，一方面可以促使他在高薪酬的诱惑下做出最大的努力，另一方面而且是该理论认为更重要的一点是：这样做会激励下面层级的经理人努力工作，争取获胜以获得更高的薪酬。换句话讲，高管的高薪酬主要不是激励了他本人，而是激励了他下面的人。当然，锦标赛理论作用的发挥需要一些前提条件，在此不进行详述。
　　可以看出，在上述四种理论中，锦标赛理论可以很好地解释高管的高薪酬现象，甚至也可以较好地解释体育明星、演艺明星的高收入现象。本文无意为企业高管的高薪酬辩护，主要是想通过“锦标赛理论”来阐明导致这种现象的背后原因，为大家认识和理解高管的高薪酬提供一个新的视角。