对企业高管减薪的三点思考
    2009-02-18    谭浩俊    来源:东方网

    受金融危机的影响,企业普遍遇到了困难,效益下降、业绩下滑,许多职工面临下岗的威胁。为此,颇受公众关注的企业高管薪酬问题,也成为了最热门的话题之一。
    不久前,三一集团宣布,集团董事长梁稳根2009年只领1元年薪,全体董事降薪90%,集团高管降薪50%,受到了舆论和公众的一片赞誉。与此同时,上海市国资委也透露,上汽集团等9家大型国有企业高层将率先带头减薪,最高降幅达到40%。在此基础上,国家有关部门对金融高管的薪酬问题作出了相关规定,明确了最高限额。
    毫无疑问,企业高管带头减薪,不仅是应对金融危机的一种措施,也是与广大职工共度时艰、共克难关的一种姿态。
    但是,这种减薪行为能否产生最佳的效果、发挥最大的作用,激励广大职工齐心协力、共度难关,这样几个方面的问题值得思考。
    首先,薪酬的范围如何界定?众所周知,企业高管的薪酬是很复杂的,除了基本年薪之外,还有绩效年薪、福利性收入、中长期激励收益、期权期股,甚至企业自定奖励等,基本年薪只是其中的一小部分。以东方航空公司某高管的薪酬为例,该高管出示给记者的工资条显示,他1月份的岗位工资是9000元,到了2月份,就变成了7200元,减少了1800元,减薪比例达到了20%。但是,明眼人一看便知,这张工资条所反映的工资,只是该位高管的基本年薪,他的实际年薪,绝对不止这么多。那么,这样的减薪比例,能反映出高管的真实薪酬水平吗?其减薪比例有说服力吗?如果减薪仅仅只是针对基本年薪,又何谈与职工共度时艰呢?
    第二,减薪行为能维持多长时间?我们虽然不能要求企业高管们无限期地将薪减下去,这也不符合市场经济的要求。但是,企业高管的减薪行为能维持多长时间,也是公众非常关心的一个问题。如果仅仅在舆论的压力下,做出一种姿态,只是在短时间内实施减薪,很快地就恢复原薪,甚至比原薪还高,减薪就会沦为一种做秀,这是公众所不希望看到的事。那么,企业高管的减薪行为到底应当维持多长时间呢?不妨学学花旗集团CEO潘伟迪的做法,因为,潘总裁公开表示,在集团重获盈利能力以前,他将仅拿1美元年薪,而且不会接受任何奖金。只有这样,减薪才能真正起到激励员工、共度难关的作用。
    第三,有多少企业高管能够主动减薪?虽然有关部门出台了金融高管的薪酬管理办法,但是,在金融危机下,需要减薪和加强薪酬管理的,不仅包括金融高管、国有及国有控股企业高管,也包括那些非国有的上市公司、证券公司高管。不久前曝光的国泰君安2008年人均收入达100万的案例,就充分说明,在金融危机影响下,一方面许多企业职工面临下岗威胁,一方面有些企业却仍然“花天酒地”、享受天价薪酬,还如何体现公平、公正,如何体现共度时艰、共克难关呢?所以,在企业高管减薪问题上,各级政府都应当利用政策调控这只有形的手,对企业高管的薪酬进行干预。因为,这样做,并不违反市场经济,也不是对企业经营行为的干预。

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