家族制问题一直在国内的企业家层面和营销管理领域存在着争论，但是，这种争论的背景通常是以国内外大型企业为蓝本，且主要集中在如何传承和过渡上，很少涉及中小企业。
　　家族制产生的积极作用确实曾为中小企业初建时的生存与发展做出过贡献。但是，随市场的变化和很多中小企业由生存期过渡到转型发展期，这种促进正逐渐转化为消极的阻滞，甚至成了带在中小企业头上的紧箍咒。

亲情带来管理错位

　　众所周知，在家族制中小企业里，亲属员工会比非亲属员工获得更多的信任，这直接或间接地导致了分配上的不公平，在薪酬待遇上和企业资源上，能力因素往往不计入考量指标，而超常待遇却不能产生超常价值。在亲属员工中“全能型人才”比比皆是，他们占据了大部分或者全部的中高层职位，不懂市场的在做市场，不懂管理的在搞管理，而且只能上不能下，形成人才进入壁垒，影响了企业人才的正常的新陈代谢。
　　特殊的成员关系造成亲属员工间或亲属员工与非亲属员工间争斗不休，致使新人进入后首先要考虑的是站队问题，一旦处理不好就会遭到排挤和打压。在这类企业里，刚性的管理手段对亲属员工不能发挥作用，普通员工经常人心惶惶，而亲属员工却有恃无恐，动辄以家族利益为借口，对侵犯其利益者进行清洗，企业管理混乱。亲属员工在管理中时常越位，非亲属员工的职责被有意无意地收缩，在中小企业岗位职责不清的状况下，逃避和推卸责任成了非亲属员工的最佳选择。

问题的多角度成因

　　东方社会(尤其是中国社会)的家族观念要明显重于西方社会，先讲“情”，再讲“法”，制度让位于情感，甚至是情感替代制度，这在依靠家族关系的积极作用成长起来的中小企业身上体现得更加明显，从这个意义上说文化因素与商业精神的割裂是中小企业家族制管理问题产生的根源。
　　在家族制中小企业里经常会产生价值观的错位，将企业存在的价值看成是家族利益最大化的载体，而不是上升到更高的社会价值层面。“私利”与“功利”混淆，这种价值观错位使中小企业家和其部分亲属员工陷入思想封闭、拒绝改变的怪圈，导致企业管理僵化。
　　职业经理人的缺位，是中国式家族企业的通病。西方家族企业的成长壮大与现代企业制度的逐步完善和出现成熟的职业经理人阶层相伴，这是目前中国的市场环境不具备的，尤其中小企业缺乏对职业经理人的吸引力，企业家也不放心把自己辛苦打拼出来的事业放手交给他人管理，实行现代化的企业管理也就只好停留在口头上了。

解开管理的紧箍咒

　　笔者以为，补足中国家族制企业管理的短板应该从以下几个方面入手：
　　价值观变革　由于造成家族制中小企业管理问题的文化因素很难在现实的土壤中消除，就需要把价值观的变革作为解开家族制中小企业管理紧箍咒的首要前提。在这个问题上，企业家个人的态度起着决定性作用，企业家个人应该认识到并教育家族成员：个人利益及家族利益是在企业的生存与发展基础上才能得以体现的，也只有在这个基础上，才能谈到建设现代企业制度及企业家使命和企业使命等更深层次的东西。当然，价值观变革不可能一蹴而就，需要渗透到中小企业的日常管理和行为方式中，更需要企业家始终如一地坚持，最终把企业从旧有的家族观念束缚下拯救出来。
　　强化刚性管理　在人性化管理热潮的大环境下，强调刚性管理似乎不合时宜，但这对解开家族制中小企业的管理紧箍咒却很重要。刚性管理是制度上的底线和强有力执行的结合，是将人情放下，把管理制度提升到首要位置。它要求中小企业着力通过硬性的、统一的制度和标准创造相对公平的环境，完善对亲属员工的制约机制，强力改变那些根深蒂固的行为方式和习惯，使企业运营逐渐从情感体系中剥离出来。另外，强化刚性管理也是中小企业提升管理水平的有效手段，先刚性再人性更符合中小企业的实际情况。
　　甄别淘汰与能力提升　家族制问题的解决需要一个过程，但在管理上可以从甄别淘汰与能力提升入手。在进行价值观变革和强化刚性管理的同时，盘点亲属员工，分出可用的与不可用的，对不能及时做出观念和行为改变、不能对企业发展产生积极作用的亲属员工及时淘汰，为中小企业内部建立合理的人才培育机制和从外部引进人才创造良好、开放的环境。对可用的亲属员工进行教育和培训，将其纳入企业的正常管理范畴，真正适应企业的发展。当然，中小企业对亲属员工的甄别淘汰与能力提升一定要形成统一的认识与公正的标准，排除情感因素和固有的平衡协调思维，才能产生实际的效果。
　　市场的变化要求中小企业的管理能力与时俱进，突破家族制的管理枷锁迫在眉睫，只有解开家族制的管理紧箍咒，中小企业才能走得更远，更轻松。