人力资源管理作为一门新兴的学科自上世纪70年代问世以来，在实践中得到不断发展，并较早为企业所广泛接受，逐渐形成自身的理论体系。而在医疗行业，虽然进行了一些尝试，但由于各种原因，许多医院尚未建立起科学、规范的人力资源管理机制和工作机制。最近，我有机会读到《医院人力资源管理实践创新》一书，这本书由江苏省人民医院组织有关专家编写，以医院人力资源管理理论为框架，系统介绍医院人力资源管理实际运行，读后感觉很有新意。

　　该书共分8个章节，着重介绍医院在人才招聘与引进、人才教育与培养、医院薪酬制度设计与实践、绩效管理及员工考核与晋升、信息化建设及人力资源管理、组织分工体系的建立等。内容着重体现这所医院在人力资源管理方面创新实践的几个特点：

　　一是引进与培养并举。该书全流程展示江苏省人民医院人才招聘、引进和培养的具体工作实践。在医院人力资源规划、岗位分析、科室需求、招聘公告、应聘人员资格审核、考核录用以及上岗培训等方面，都作了较为详细的介绍，如以全省住院医师规范化培训基地为载体，推进新入院医生的“3+X”的大综合小专科的规范化培训;以继续医学教育、公派出国、青年管理沙龙、临床技能培训中心、金陵医学高层论坛为特色，全面推进医院各级各类人员的培养工作，在促进学科建设和人才培养方面，收到了明显的效果。

　　二是激励与督促并重。该院以绩效工资改革为契机，淡化身份概念，以岗位为依据，进一步推进在编人员和非在编人员的同工同酬改革。以员工年度考核、医师定期考核、职称晋升等为抓手，制定科学量化的考核体系，在激励员工爱岗尽责的同时，加强考核，并注意对考核结果的运用，起到激励和督促的双重作用。

　　三是信息化支撑有力。随着医院规模不断扩大，过去那种传统、零散、碎片化的信息化办公系统已越来越不能满足医院建设和发展的需要，而人力资源管理的信息化显得更为重要。该院将原来的人员档案管理、计划外人员管理系统等大量数据进行整合，建立新的医院人力资源管理系统。同时，为满足员工的工作生活需要，对员工的考勤、胸牌等进行整合，开发既能提升医院管理又较好满足员工需要的一卡通项目，供全院在职员工和计划外员工1万多人使用，既服务了员工，又方便了管理。

　　四是组织架构与职责分工明确。与传统的人事管理相比，人力资源管理的内涵更为丰富，涉及的部门和科室也较为广泛。非人事部门从事人力资源管理已成常态。从医院整体来看，科室承担人力资源的直线管理职能;从职能处室来看，以人事部门为主体，医务、护理、计财、教育、科技等处室共同承担人力资源的直线参谋管理职能，合理的组织架构，明确的责任主体，多部门的密切配合，保证医院人力资源管理工作任务的落实。

　　近些年，江苏省人民医院在医疗、教学、科研和管理方面协同、快速发展，成绩斐然。2016年复旦大学医院管理研究所的综合排行榜上，江苏省人民医院综合排名列全国第二十八位;江苏省内医院排名，江苏省人民医院位列第一;全国省属医院排名，江苏省人民医院位列第二。医学界智库制作的中国医院“自然指数”排行榜显示，该院位居第八位，在全国省属医院中位居第二。在医院的稳步、快速发展中，人力资源管理发挥重要作用。江苏省人民医院采取一系列创新举措，优化人力资源配置，提升医院管理水平，极大地调动广大医务人员的积极性和创造性，形成推动医院发展的内在动力。

　　正因如此，这本书中所介绍的许多内容，对于省内外医院同行来说，都具有较好的示范和指导作用。长期以来，人力资源管理一直是医院管理工作者不断探索实践的课题，也是医院管理工作长期以来的热点和难点问题，诸如绩效考核，薪酬制度，人才队伍与学科建设，如何更好地实现从“人事管理”到“人力资源”管理的转变，怎样优化人力资源的有效配置等，一直是大家关注的焦点。《医院人力资源管理实践创新》一书不仅阐述相关理论，剖析诸多问题，而且理清思路，提出对策，建立制度和方法，并且取得一定的成效。医院管理者如能结合本地本院实际，学习借鉴其中的有益经验和做法，可能会收到“事半功倍”的效果。

　　目前，公立医院综合改革方兴未艾。以疾病和健康为中心的目标追求，现代医院管理制度建设的各项要求，医院发展从规模扩张到内涵提升的转型，以质量、安全、服务为重点的医疗服务理念，以各类医疗联合体为特征的医疗服务体系的重构，都对医院管理包括人力资源管理提出更高的要求，医院人力资源管理工作没有“最好”，只有“更好”。希望江苏省人民医院和其他医院的管理者们，坚定信心，不懈努力，乘医改东风，把医院管理工作提高到新水平，也期待更多反映医院人力资源管理创新实践经验的新作问世。(作者为江苏省医院协会会长)