据经济之声《央广财经评论》报道，限制薪酬的同时，扩大市场化选聘将成为下一步国企改革的重要内容。今天有媒体报道称，国资委等相关部门正在积极酝酿政策，通过扩大试点的方式，逐步增加国企高管的市场化选聘比例。据透露，目前，《关于开展市场化选聘和管理国有企业经营管理者试点工作的意见》已经由国务院国有企业改革领导小组审议通过，并待中央审批后出台。下一步，国资委将在文件的基础上，在国资委直接监管的国有独资、国有控股的一级企业中再选择3至5家开展试点。这意味着央企、国企的“一把手”将更多地从市场中产生，同时国企高管薪酬将与选聘方式挂钩，即政府任命的由政府定价，市场选拔的由市场定价。

　　从上世纪末开始，我国就在积极探索符合现代企业制度要求的国有企业选人用人新机制。国资委成立以来，先后七次面向全球公开招聘中央企业高管，共为100多家企业招聘了138名高级经营管理者和高层次科研管理人才。但由于董事会还不完善，没有实现由董事会依法选择经营管理者。为进一步推动国企改革，从2014年开始，国务院国资委就先后在宝钢、新兴际华、中国节能、中国建材、国药集团等五家中央企业落实了董事会选聘和管理经营层成员的职权。可以预见的是，在国企全面限薪的同时，薪酬改革下一步将加大市场化选聘的高管比例，由市场来定价，真正实现通过薪酬激励留住人才，并为企业发展增添活力。国企高管市场化选聘既要“提速”更要“提质”。复旦大学公共经济研究中心主任石磊就此做出点评。

　　石磊：这是一个非常有价值的新命题，说它有价值，是因为，从1994年中央提出国有企业建立现代企业制度，有十六个字方针以来，一个实质性的问题并没有解决，即将国企这样一个重要主体部分交给什么样的人去经营，这个问题如果不能解决，其他所有的设计其实都不是很有意义，这些年来的实践已经证明了这点。既然国企是主体部分，我们就必须把这个企业交给有企业家精神、有责任担当，信守契约的一些企业家队伍。

　　近些年来，对于国企，社会各界所表现出来的种种忧虑和担心，有的是出于对国有企业的不了解，有的是确确实实根据央企、国企在市场当中的种种不如人意的表现所提出来的意见。我们把国企分成几个部分，在90年代初期就已经将一些适合放开的小国有企业进行了私有化，有一部分实行了中外合资，一部分公私合营，一部分上市，并且不断释放股权，提高其资本社会化的程度。现在我们要重点解决的就是央企国企这部分，这部分把用人机制作为一个重点，实际要解决什么问题?一是国有企业本身天然的是委托代理制，也即国家是真正的最终投资者，国家不可能直接经营这个企业，因此必须找到合适的经营者作为代理人来经营这个企业。既然委托代理制的问题，委托代理的难题毫无疑问在国企当中也存在，甚至更严重，这个问题理论上叫做代理成本问题。代理人跟委托人、投资人之间的激励不一样，国家希望把资产做大做强，但是如果没有对代理人适当、足够、充分、有效的激励，他就很难去这样做，更有可能代理人会借助对代理权的垄断，垄断企业的信息，极有可能暗度陈仓，而这个情况不乏其例。所以代理之前首先要解决的问题就是，怎样能够让代理人真的负责。

　　近年来企业家精神讲得比较多，如果这个企业家本身作为干部来考核，作为干部来任命，他是否一定具有企业家精神就很难说，他可能是优秀的干部，但不一定是优秀的企业家，但恰恰国有企业首先在定位上是企业属性，国有企业仅仅是针对它的资产的国有限制，而它的经营主体又带有企业性质。所以我们将它叫做国有企业，既然是两重合一，则首先要真正把国有企业这样的一个存在体交给有担当、有企业家精神的企业家队伍来经营。第二，要认真解决的是，这个职业经理人的队伍从哪里来?要给企业在用人上以更大的自主权，即企业的董事会要真正发挥好选拔、监督、考核、使用的责任，这就涉及到职业经理人的市场，我们把它分成两个重要层次，一是低层次市场，一是高层次市场。职业经理人市场毫无疑问是高层次市场，因为它属于高层次的要素市场，要素市场有其自身运行的规律和规则，要素市场当中，职业经理人的“职业”二字有双重含义，一是长期从事这个行业，积累了很多其他人不具备的经验，二是，职业两个字时间久了，会形成一种职业套牢的机制，它会更多从长期战略角度考虑这个企业，引领这个企业的长期发展，当这个职业化的精神越来越强时，他已经淡化了作为一个经营者是否一定要以短期利益最大化，个人收入最大化为目标，因为他是职业经理人，在这个意义上就是指，他在这个企业里面是经理人，退出这个企业以后仍然是经理人，他是职业化的，他一生的禀赋、优势就是管理，如果他没有别的优势而只具备这个优势，他就会非常珍惜这个优势，会非常重视他在经理岗位上的业绩。这样，职业经理人可能会把企业的价值最大化而不是为企业短期利润最大化当成目标。

　　这些年来我们发现，与其更多的靠监督，还不如通过有效的激励机制设计，通过有效的市场对职业经理人的选拔和成长的机制，让职业经理人真正对自己人生事业负责，从而对企业负责，从而把自己人生的事业跟企业的发展统一起来，如果这两者不能统一起来，就始终面临委托人对代理人的监督。职业经理人市场是高端市场，它有制度壁垒和人力资本积累的壁垒，也即有在这个领域中长期积累的经验，有一定的文化知识水平，有必要的资本规模，这是要素市场所具有的性质。高端职业经理人的市场恰恰需要这样一支队伍，而这支队伍不是天然形成的，不是靠政府任命、花钱就能够形成的，它更多是靠一个有效率的经理人才的竞争机制逐步培育而形成，因此今后的一个重点就是要营造一个职业经理人的市场。