中国移动终于拉开央企薪酬改革的序幕。据媒体报道，近日，中国移动在年中总结会上发布了降薪方案，主要针对处级以上管理人员而非全部员工。方案显示，二级正职以上官员年薪将降５０％，各省公司班子成员降４０％，处长一级的管理人员降２０％。

　　应该说，中国移动的高管降薪在意料之中。去年，中央全面深化改革领导小组审议通过了《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》（下称《方案》）和《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》，并于今年开始实施，中国移动就被纳入首轮薪酬改革的７２家央企之内。

　　加之，去年以来，中国移动的业绩并不理想，２０１４年净利润为１０９３亿元，同比下降１０％；今年一季度，该公司实现净利润２３８．３亿元人民币，同比下降５．６％。按照《方案》要求，根据薪酬与效益挂钩的原则，中国移动高管降薪实属必然。

　　但中国移动管理人员层层降薪，而且降薪幅度之大，还是有点出人意外。有人担心管理人员层层降薪是否会波及一般员工？

　　对此，中国移动表示，“不会层层降薪，本着薪酬与效益挂钩的原则，中国移动将薪酬适度向一线人员倾斜。”可是据媒体报道，早在今年２月，中国移动下发文件，对交通费、通信费和差旅费等集中进行调整，员工的福利大幅缩水。可见，担心管理人员普遍降薪会波及普通员工的思潮并非杞人忧天。

　　另外，人们担心，对中国移动管理人员如此大幅度的降薪，或产生连锁反应，可能会加快中国移动的人才流失。不仅中国移动的中层可能会出现离职现象，而且在底层的主管和客户经理也会因为升职和薪酬等通道被堵死，或加速这部分群体转向互联网公司。目前互联网公司凭借较为灵活的机制，可以使员工未来的职业生涯和收入都有很大的提升空间。

　　其实，此轮国企薪酬改革的目的，并不是为了高管降薪，更不是要让管理人员层层降薪。出台《方案》的主要目的是，规范央企收入分配秩序，对不合理的偏高、过高收入进行调整；加强监管央企负责人在履职待遇和在职消费等方面的行为。规范的对象主要是央企董事长、党委书记、总经理、监事长以及其他副职负责人等，而不是针对一般的管理人员。

　　虽然此次国企薪酬改革的目的不是让高管降薪，但一些央企高管仍面临着限薪的压力。因为根据《方案》的要求，改革后的央企负责人的薪酬结构将从基本年薪加绩效改为基本年薪、绩效年薪加任期激励收入，总收入不超过在职员工平均工资的７－８倍。

　　而目前，央企高管的平均年薪过高。据国资委的数据显示，２００２年国资委监管的中央企业全部高管平均薪酬是央企职工平均工资的９．８５倍，到２０１０年将扩大到１３．３９倍，之后在政府管控下趋于平缓，目前在１２倍左右。

　　事实上，国企高管动辄上百万的高薪以及企业内部较大的薪酬差距，造成了一定程度的收入分配不公，与国企所谓的国有性质不符。此外，国企高管在享受着市场化带来的高薪的同时，又享受着行政级别带来的特权。一些国企高管甚至自定薪酬水平，自我分配，自我监管，直至坐拥天价薪酬。

　　如果这样一些国企高管的工资能降下来，将能够平息公司内部以及社会上的舆论。但我们应该看到，薪酬制度改革绝不仅仅是限薪，根本的目的还在于，理顺国企高管薪酬管理制度，完善薪酬分配监督体系。

　　无疑，此次中国移动通过管理人员的层层降薪，想要进一步缩小管理人员与员工的收入差距。但如果不完善国企人事制度改革，不走出政企不分和政资不分造成的模糊地带，薪酬制度的激励作用将很难发挥，还可能挫伤管理人员的积极性。

　　因此，应加快国企市场化改革，从管资产向管资本转变，明确党管干部的原则，使其主要体现在对国企董事会的任命和管理上，真正把董事会的制度构建起来，进一步扩大职业经理人公开招聘的范围和规模，同时建立企业内部对管理者的考核机制，推进国企薪酬制度改革。

　　最后值得指出的是，随着对央企行政化任免高管的薪酬限制，以及其子、孙公司层面高管薪酬的逐步市场化，一些国企高管面临的薪酬倒挂现象会更显著。对此，行政化任免的高管必须承受这种心理落差，不能凭借对下属企业高管薪酬的话语权，而限制下属企业高管的市场化薪酬。